Статья первая

Юридический минимум. Трудовое право.

Издание Новости Юга живет и развивается. Наши цели и задачи постепенно выполняются. В нашем активе появились первоклассные специалисты, юристы-адвокаты, которые взяли на себя ответственность за ведение юридической колонки нашего издания, чтобы наши читатели — предприниматели и не только, были юридически подкованы, повышая юридическую грамотность. Мы делаем наше общество лучше.

Адвокаты правового центра «Диалог-А», под руководством Ильи Геннадьевича Дикалова, с удовольствием отвечают на вопросы наших читателей. Вопросы трудового права освещает сегодня Круглов Артур Гамлетович — адвокат Краснодарской коллегии адвокатов, партнер правового центра «Диалог — А».

На дворе кризис, как часто и какие споры возникают между работодателями и наемными сотрудниками?! Увеличилось ли их количество в последние годы?! Какова Ваша экспертная оценка?
Нарушения трудового законодательства очень возросли в период финансового кризиса, который следует отметить, повлиял на страну в целом. Самыми распространенными поводами к возникновению конфликтных ситуацию между работником и работодателем являются несоблюдение сроков выплаты заработной платы, нарушение порядка приема на работу и процедуры увольнения работника, предоставления гарантий и компенсаций. Несмотря на то что во многих регионах механизмы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства отлажены достаточно четко и с инспекцией по труду никто не хочет связываться, случаи, когда конфликты разрешаются только в судебном порядке не являются редкостью.

Чем грозит предпринимателю незнание трудового права при найме работников?!

 Прежде всего незнание действующего законодательства при найме работников сулит предпринимателю значительные финансовые потери. Следует отметить, что в настоящее время законодатель идет по пути усиления санкций за нарушение законодательства в сфере труда, в связи с этим субъектам предпринимательской деятельности следует ответственнее подходить к решению вопросов, возникающих при подборе и оформлении кадров.

Каковы особенности найма иностранных граждан?

 Согласно Конституции РФ, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Аналогичные положения закреплены также в российском законодательстве в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Вместе с тем, для иностранцев предусмотрен ряд ограничений и особенностей осуществления трудовой деятельности на территории России, которые непосредственно затрагивают также и работодателя. В частности, на последнем лежат обязанности и ответственность, связанные с получением разрешения на привлечение иностранных работников, разрешений на работу, приглашений, постановке на учет по месту пребывания, обеспечением жильем, медицинской помощью, уведомлением государственных органов о заключении и изменении трудовых или гражданско-правовых договоров с такими лицами.

 Использование труда иностранных граждан достаточно выгодно работодателям с экономической точки зрения (иностранные работники зачастую гораздо «дешевле» россиян), однако, чрезмерно усложненная процедура привлечения иностранных работников и постоянно изменяющаяся в данной области нормативно правовая база заставляют наших предпринимателей, по крайней мере малый и средний бизнес, несколько со скептицизмом относиться к фактической реализации данной экономической выгоды. В целом, сложно вкратце описать особенности привлечения иностранных работников, поскольку их очень много, в данном вопросе однозначно следует заручиться поддержкой квалифицированного специалиста.

 Ответственность работодателя при выявлении на предприятии неоформленных сотрудников?

  Закон регламентирует достаточно обширный список требований к правильному оформлению работников. Прежде всего, необходимо, чтобы предприятие позаботилось о составлении необходимого пакета документов, свидетельствующего о факте трудоустройства человека в организации, его обязанностях и правах, а также обязательствах организации перед ним. Основным документом, регулирующим взаимоотношения работника и работодателя, является трудовой договор, его заключение необходимо для законного найма на работу. Кроме обязанности оформить трудовой договор работодатель обязан выполнить ряд действий: оформить приказ о приёме на работу; заполнить трудовую книжку на работника; провести инструктаж по охране труда, а также выполнить иные действия, которые предусмотрены трудовым законодательством.

 Невыполнение каждого из этих действий является отдельным административным правонарушением, за которое соответственно предусмотрено отдельное наказание.

 Таким образом, при не оформлении трудовых отношений работодатель привлекается к ответственности не один раз — за не оформление трудовых отношений, а несколько раз — в зависимости от количества невыполненных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, и времени их невыполнения.

 Более того, при не оформлении трудовых отношений заработная плата, которая является основной составляющей налоговой базы по налогу на доходы физических лиц (ст.ст. 209, 210 НК РФ), а также базой для начисления обязательных страховых взносов (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»), выплачивается неофициально.

 В этом случае уплата НДФЛ и страховых взносов не происходит, за что работодатель также может быть привлечён к ответственности.

 Во-первых, налоговый орган может потребовать удержать НДФЛ с работников, получающих «черную» зарплату, а также может наложить на работодателя штраф в размере 20% от суммы, которая должна была быть удержана у работников или уплачена в бюджет (ст. 123 НК РФ).

 Во-вторых, внебюджетные фонды также могут потребовать уплатить страховые взносы и наложить штраф в размере 20% от не уплаченной суммы взносов или 40% — в случае умышленного совершения данного правонарушения (ст. 47 Закона N 212-ФЗ).

 В-третьих, ст. 199.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента в крупном размере или особо крупном размере.

 Что же касается ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, то она закреплена ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. В соответствии с положением данной нормы за совершение такого правонарушения предусмотрена ответственность в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

 За повторное совершение названного правонарушения размеры штрафов будут еще существеннее, а для должностных лиц, ранее подвергнутых административному наказанию предусмотрена дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

 Отметим, что в случае привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ к ответственности одновременно могут быть привлечены и руководитель, и само юридическое лицо.

 Учитывая все изложенное я бы рекомендовал предпринимателям не гнаться за сомнительной выгодой и насколько это возможно соблюдать требования законодательства при оформлении трудовых правоотношений.

 В каких случаях и какие контролирующие органы могут производить проверки предприятия на предмет соблюдения трудового законодательства? Как себя вести при проверке?

Всем нам хорошо известны проверки контролирующих органов и их последствия. Но тем не менее, многие предприятия до сих пор допускают при проверках грубые типичные ошибки, о которых потом горько раскаиваются.

 Речь буду вести о том каких ошибок не следует допускать при проведении проверок предприятий контролирующими органами.

 Первая типичная ошибка — это поспешное подписание акта проверки руководителем проверяемого предприятия. Некоторые руководители ошибочно полагают, что после отъезда проверяющих они в спокойной обстановке, вместе с юристами, осмыслят ситуацию и обжалуют результаты проверки. В целом, обжаловать результаты проверки возможно, но в случае подписания акта без замечаний — процедура будет значительно более сложной. Любой судья обязательно спросит — почему же вы не возражали против изложенного в акте во время проверки? Ведь если вы подписали акт, значит были полностью согласны с его содержанием!

 Поэтому, в случае составления акта проверки, в котором говорится, о нарушении законодательства, нужно прежде всего определится с теми пунктами, которые вы собираетесь обжаловать и подписывать такой акт только с замечаниями. Если же контролирующий орган ставит вас в ситуацию, когда времени на анализ нарушений и написания замечаний нет, или же вы не совсем уверенны в том, что вам предоставили на подпись, и нуждаетесь в консультации специалиста, — следует помнить, что за отказ от подписания акта проверки ответственность не предусмотрена. В таком случае просто делается соответствующая отметка об отказе от подписи.

 Руководителю же следует четко осознавать собственную ответственность за подпись. Подписывая (даже без печати) акт проверки, руководитель подтверждает полное согласие всего предприятия со всем тем, что указанно в этом документе. Поэтому, никогда не подписывайте без замечаний то, с чем не согласны, или то, в чем не уверены.

 Следует учитывать, что при проведении проверок, представители проверяющих органов тоже часто допускают весьма типичные процедурные нарушения, на которые можно будет сослаться в своих возражениях против акта проверки. Это также будет иметь значение и при оценке судьей правомочности и обоснованности заявленных к вам претензий.

 Еще одна типичная ошибка – это допуск контролирующих органов к проверке в отсутствие уполномоченного лица предприятия на проведение такого рода проверок. Лицо, уполномоченное представлять интересы предприятия при проведении тех или иных проверок, обязательно должно быть в курсе реального состояния дел во вверенной ему сфере деятельности предприятия, а также требований законодательства.

 Не допускайте к проведению проверок некомпетентных сотрудников, даже когда на участие в очередной проверке совершенно нет времени. Запретите кому-либо пускать контролирующие органы на проверку в отсутствие руководителя или уполномоченного сотрудника, и уж тем более запретите некомпетентным лицам подписывать какие-либо документы или предоставлять справки.

 Помните, что плановые проверки контролирующие органы могут проводить только в случае письменного уведомления, не менее чем за 10 дней до проведения такой проверки. Внеплановые проверки могут проводится и без предупреждения. Но в любом случае, согласно действующего законодательства, все проверки должны проводится в присутствии руководителя или уполномоченного им лица.

 Если контролеры внезапно возникли на пороге, всегда можно предложить им в специально отведенной комнате подождать руководителя за чашкой чая или кофе. При этом, нужно категорически воздерживаться от проведения для них экскурсий по предприятию. Четко разъясните сторожам, вахтерам и даже уборщицам, что гулять по территории предприятия, и уж тем более знакомится с документами, контролирующие органы имеют право только в присутствии руководителя или уполномоченного им лица.

 Все ваши сотрудники должны уметь четко сформулировать, что запрещается только приступать к проверке в отсутствие руководителя или уполномоченного им сотрудника, а не проверка в целом. И что они вовсе не намерены препятствовать проведению проверки и, уж тем более, не собираются не допускать проверяющих на проверку. Лучше всего в этих целях иметь на предприятии соответствующий приказ, со ссылками на требование закона, а также с указанием уполномоченных на сопровождение проверки лиц, который ваши сотрудники смогут предъявить проверяющим.

 Среди прочих типичных ошибок — промедление с принятием мер после проведения проверки, которой были обнаружены нарушения. Во-первых, несвоевременное устранение нарушений может быть основанием для аннулирования целого ряда разрешительных документов (к примеру, специального разрешения на пользование недрами), а также, в случае внеплановой проверки исполнения предписаний, — основанием для приостановки отдельных сфер деятельности предприятия. Во-вторых, на устранение некоторых нарушений может понадобится значительно больше времени, чем предполагалось, особенно если для такого устранения нужно обращаться в разрешительные органы. Кроме этого есть немало процессуальных моментов, которые дают преимущество в случае немедленного применения соответствующих мер. На практике, каждый день промедления существенно уменьшает шансы на благоприятное для вас решения вопроса.

 Знание требований закона к контролирующим органам и порядку проведения проверок поможет защитить ваше предприятие от проверки или же сделать ее результаты куда менее неприятными.

 Дайте простые советы по найму и увольнению сотрудников с точки зрения соблюдения всех правовых норм!

 Советов будет не так много, и они прежде всего будут касаться вопросов увольнения, поскольку о процедурах оформления работника, приема его на работу мы уже говорили, чтобы не было проблем достаточно следить за изменениями в законодательстве и соблюдать предъявляемые требования.

 Для минимизации риска неправильного оформления увольнения необходимо, прежде всего, знать организационно-правовую основу понятия «увольнение». Под увольнением принято подразумевать прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством. При этом, понятие увольнение применяется во всех случаях прекращения трудового договора, кроме случаев его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Оснований прекращения трудового договора очень много. Следует четко выполнять некоторые практические рекомендации. Особенно данные рекомендации важны для работодателей, увольняющих сотрудника по сокращению.

 Необходимо помнить, что не допускается увольнение человека в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска (за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).
 Также учитывается мнение профсоюза, если таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Очередной этап процедуры увольнения по сокращению штата — предложение служащему другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации. Высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под другой деятельностью в сложившейся судебной практике понимают предоставление работнику: вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения; вакантной нижестоящей должности (ниже оплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
 Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.

 Приведите примеры трудовых споров и варианты их решения, какие-то реальный ситуации-кейсы, которыми Вы непосредственно занимались.

 Как уже упоминалось ранее, одним из самых распространенных споров между работником и работодателем является задержка сроков оплаты труда. К нам в компанию как-то обратился гражданин, который на протяжении полугода не получал заработной платы и был вынужден одалживать деньги на жизнь и содержание семьи у знакомых, только когда поддержки стало ждать неоткуда он был вынужден (как представлял ситуацию он сам) обратиться за юридической помощью. Проблема была в том, что никаких документов у него не имелось, на руках были лишь трудовая книжка с записью о приеме на работу и подтверждение уровня заработной платы за предыдущие периоды, в общем ситуация была не из лучших, поскольку работа у него была сдельная. После проведения некоторых мероприятий (оформление адвокатских опросов, направление запросов на предоставление сведений и т. д.) были сформулированы требования и предъявлена претензия, положительному рассмотрению которой поспособствовало сотрудничество с инспекцией по труду. Буквально за короткий промежуток времени (примерно 1 месяц) был получен положительный результат.

 Следует отметить, что решение трудовых споров очень не любит отлагательств и чем раньше будет привлечен специалист, тем будет больше вероятность скорейшего и самое главное положительного разрешения ситуации.

Большое спасибо, Артур Гамлетович, за исчерпывающие ответы.  А нашим дорогим читателям желаем, чтобы их отношения с работодателями либо с сотрудниками, всегда оставались в правовом поле. Ждем в дальнейшем, комментариев по другим темам нашего юридического минимума.